网上有关“海底捞的KPI考核发人深省”话题很是火热，小编也是针对海底捞的KPI考核发人深省寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

无论企业名气大小，“惶恐的是，内部都有问题”。

比如，海底捞在KPI考核上就走过很多弯路。张勇还用4个段子来举例说明，引人发笑，又发人深省。

海底捞在KPI上走过的弯路

1、KPI并非越细越好

当有了管理和被管理，有了KPI之后，人的行为会失常。

在KPI这件事上，我们是走过弯路的。

比如我们曾经尝试把KPI细化。

有人说你们火锅店服务真好，我有个眼镜，他就给我个眼镜布；我杯子里的水还没喝完，他就又给我加满了。

所以我们就写了一条：杯子里的水不能低于多少，客人戴眼镜一定要给眼镜布，否则扣0.05分。

这下完蛋了，来一个人都送眼镜布。

客户说豆浆我不喝了，不用加了，不行，必须给你加上。

最好笑的是手机套。有的客人说不用，服务员说我给你套上吧，客人说真不用，结果他趁你不注意的时候，把手机抓过去给你套上。

这是干嘛呢？因为不这么干要扣分啊！

后来我就发现，老师早就讲过了，每一个KPI指标背后，都有一个复仇的女神在某个地方等着你。

2、考核翻台率的坑

后来我自作聪明地认为，那我就不考核这些具体的事情了，我考核一些间接指标。

我不考核你赚多少钱，我就考核你的翻台率是多少。因为翻台率高就证明你的服务满意度高啊，翻台率高不就意味着赚钱多了嘛。

结果有一天，我在北京一家店，电梯间里，听到一个四川人跟另外几个四川人讲：“我要让你们见识一下在北京的四川火锅有多牛逼，你不订是绝对没位置的！你订了座晚去几分钟，也是没位置的！”

我就纳闷了，怎么晚几分钟就没位置了？这不是侵犯客户利益了吗，客户已经不满意了。这还怎么做生意啊？

后来内部一问才知道，原来问题出在考核指标。因为预定客人不一定准点来，但现场还有客人在排队，空台等你的话，翻台率就少了一轮。

这下我就崩溃了，我找不到考核的指标了。

去掉所有KPI，只考核一个柔性指标

但是总得考核啊。

后来我发现，一家餐厅好不好，我们其实非常清楚。

我们都吃过饭，都传递过这样的信息：这家餐厅不错啊。很多人根据这个“不错”去吃了，然后说“确实不错”啊，这个“不错”就形成了。都没有什么指标，但是传递得非常准。

我发现， 在餐饮行业里，柔性的指标起决定性的作用。

顾客满意度可能没办法用指标去描述，但是我们可以感知。包括人的努力程度也是，没有办法用指标去证明，但是我们的顾客、同事、包括去检查的人，都可以感知到。

所以我就决定，把所谓的KPI全部去掉，就只考这一个指标。

怎么考呢？一个副总组织一堆神秘人去考。后来发现非常准。这样店长也没话说了，你不能把差的说成好的。

我把我所有的店分成ABC三级， A级是要表彰的，B级你就在这儿待着，C级需要辅导。但是我不会扣你钱，会给你一定的辅导期，超过这个辅导期依然干不好，这个店长就要被淘汰了。

为什么我号召餐饮老板用计件工资？

1、避免因管理者造成的不公

在美国，服务员是很努力的，一个小伙子可以看八张桌子，动作迅速敏捷，还会跟你聊天，关心你。因为他们有小费制。

小费制整体还是不错的，我给你服务，你给我付钱。而我们的管理是，我给你服务，到店长那里去拿钱。

当管理幅度很小的时候，他可以做到公平公正。但是当人多起来的时候，他就做不到公平公正了。这时候大家的动力、企业的文化就会被破坏掉。

所以我就决定，我来拿这个“小费”，给你按工作量算。在餐饮行业，我们引进了计件工资。我大量地号召餐饮企业的老板，要用计件工资。

2、避免“非正式组织”的负面影响

计件工资就是干得多挣得多，表现好的你就让他多干。这就避免了管理上的很多难点和疑点。

一个组织背后是有非正式的组织力量在推动的。有时候当你觉得一个员工表现好，你把他树成先进的时候，对他其实是很大的“打击”。

我就见过这样的现象。一个员工在那使劲擦玻璃，其他员工在旁边聊天。擦玻璃的员工说，大家加把劲吧。你猜其他人怎么说？他们说，“你先进嘛”。那哥们一下就不吭声了。

他可能拿了一点奖金或者奖状，但是他要承受这种非正式组织带来的无形压力。

非正式组织的作用在这里面大到什么程度？

我曾经见过一个小伙子，干得可起劲了，干完自己的本职工作还跑到别处去帮忙，干完这个干那个。我说这是个好苗子啊，要提拔他。结果我们杨总说，不用提，他已经辞职走了。

为什么啊？

真相是这样的：吧台那边的小姑娘已经明确告诉他了，“不要在这儿这么表现了，我已经有男朋友了”。

—— 他不是为了海底捞在奋斗，他是为了吧台的小姑娘在奋斗。

你看，我想了那么多激励措施，做了那么多亲情化举动，还跟他们讲情怀和梦想。他们告诉我说他们也都听得懂啊，但事实的真相不是这样的。

所以我觉得有时候正式的东西和非正式的东西都要充分考虑到。计件工资就避免了一些“非正式组织”的负面的东西。每个人干多少你就挣多少，一下就简单了。

我们学了太多正式的管理方式，不能说它不好，但它的边界是很明显的。

结语

在张勇看来，餐饮这个行业竞争了几千年后，一直建立不起一套现代化的管理机制，就是因为它的劳动密集特质，低附加值特质，“碎片化”特质。

怎么解决这个问题？组织和激励是途径之一。而其中，考核至关重要。

中国管理学家说，知贤之近途，莫急于考功。

西方管理学家说，没有考核，就没有管理。

说的其实是一个意思。

当张勇说，海底捞丢掉了所有的硬性KPI，海底捞既要正式化管理也要非正式化管理，其实是在强调—— 管理有模式，无定式，讲严谨性，也讲艺术性。因为在这背后，绕不开人性。

海底捞变态服务故事集锦

1、一网友说一次在海底捞吃完饭，要赶火车却都打不到的士。门口的小弟看到他带着行李箱，问了情况转身就走。结果紧接着海底捞的店长把自己的SUV开出来，说“赶紧上车吧时间不多了”。。海底捞要冲出宇宙了。。

2、海底捞的服务无敌了！今天救天井小猫被蚊子咬了好多包！结果海底捞服务员居然跑到马路对面买了风油精送给我...下面的是止痒药 也是服务员一起买来给我的，因为药店的人说那个止痒效果比风油精好。

3、已经无法阻止海底捞了。周六去火锅，朋友不小心把丝袜给挂了，她饭后还有第二轮，正郁闷得不得了，居然结帐时服务员递上了全新的丝袜！！还是3双！！我一下就怔住了 ...此时那位服务员小妹妹微笑着对我们说，所有海底捞都常年订有袜管家丝袜和棉袜，随时给袜子挂坏或者弄脏了的客人更换..

4、海底捞居然搬了张婴儿床给儿子睡觉，大家注意了，是床！我彻底崩溃了！为顾客解决每一个问题，结果就是创新.

5、跟孕妇朋友去海底捞吃饭，刚坐下来，服务员就搬来舒服的沙发椅，专门提供给她哦。然后立刻又贴心送我们一盘酸辣口味的泡菜呀，要不要这么Sweet呀！！！（教主亲身经历）

6、刚接到朋友的电话，说他们单位楼下的海底捞跑到他们公司去，一人发了一杯酸梅汤，说天热辛苦了！擦！！！海底捞，你是来消灭地球的吗！？人类已经无法阻止海底捞了！！以后看来找工作得选公司楼下有海底捞的地点，说不定加班还送夜宵外加送你回家。。

7、海底捞倒错了汤，居然送了个玉米饼，我晕，对不起饼

8、来海底捞吃饭朋友手机掉了，服务员做了一个水果拼盘。太谢谢了，以后谁掉了来这里。。。

9、实在难以淡定！前面的车是海底捞在送火锅！野炊火锅啊！

10、点名表扬海底捞送餐员冯波同志，顶着寒风为十人送来丰盛晚餐，并餐布，插线板，垃圾筒，电磁炉一应俱全。来后发现餐点不够，主动要去超市买菜，回来后洗菜，切菜。靠--做到这个地步了！怎么我们家就没有海底捞呢？

11、在海底捞发现服务员帮顾客代练游戏，地球已经抵挡不住海底捞了……

12、海底捞的外卖终于登陆上海，被震撼了。送来的东西包括：垃圾桶，可降解垃圾袋X2，锅，底料，汤，备用加汤，围裙，木头筷子，碗，口香糖，爆米花，真空包装的调料包括香菜和葱花，餐巾纸，各种菜品，勺子，眼睛布，两个皮筋，电磁炉。。。太牛逼！！！人类已经无法阻止海底捞了。。

13、一小时前我发了微博说自己肚子很痛，不确定和昨晚的海底捞火锅有没有关系。没过几分钟就收到海底捞在微博上的邀请，询问我的情况。很快店员就联系了我，说如果很难受就先去看病，他们给报销医药费。还问我在什么地址，他们可以过来看看我。额的天哪，人类已经不能再阻止海底捞了...

14、海底捞服务员听到我嘶哑的嗓音 默默端来姜汁可乐 和我说，**！这个对感冒好的 我特意为你准备的心

15、昨天在海底捞，无意中跟朋友抱怨京东抢的奈良美智大画册怎么还没到货，结果服务员结帐的时候问了我京东会员帐户，今天一早三本大画册都送来了！

海底捞的秘密：把员工当人看 把服务做到极致

1.授权。

开题说海底捞的核心是授权，这是其企业文化的一大核心。

海底捞的授权到了什么程度？

海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。对了，是服务员不是经理，是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。请查一下网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”这个关键词吧，段子太多了。

杨小丽是跟着张勇打天下的第一人，也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站，是西安，店长就是杨小丽。有一天，张勇讲述到，杨小丽给他打来电话，兴奋的说：张哥，我们有车了。张勇问，什么车？杨小丽说，一辆小面包车，刚买的。张勇就傻了，一家刚刚异地开分店的小火锅店，店长买了一辆车，竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她，后来，这也就成了海底捞的文化。

这种授权，如何不让员工有主人感？

2.待遇。

待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住，但很多餐饮企业服务员住的是地下室，吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区，虽然挤一点，但是档次是高的。房间还有电脑，有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃饭也不在店里，是由阿姨做菜。

有人说海底捞培训好啊，先培训标准再上岗。可你们知道吗，海底捞的新员工培训，包括如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁：买卡、充值等等。这家企业，在帮助自己的员工，多数都是农民，去融入一个城市。

这种待遇，如何不让员工心存感激？

3.真诚。

海底捞真是一个奇怪的企业。作为餐饮行业最常考核的指标（KPI），比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率，这些都不考核。张勇说，我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。

那么他们考核什么？考核客户满意度、员工积极性、干部培养。

这三个指标，作为一个做了很多年管理工作的人，我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的。但是我知道，今天你看到的海底捞员工真诚的微笑，就来自于这里。

海底捞不考核翻台率，但是海底捞的员工比谁都重视翻台率。回到开头的那句话，企业文化才是魂，所有的利润和翻台率，都是附加的、随之而来的、不重要的。

这种真诚，如何不让员工有积极性?

4.尊重。

尊重不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且，这一个个点子，就如此复制到了每一家店面。

廖一梅说爱情：我这一辈子，遇到爱，遇到性都不稀奇，稀奇的是，遇到了解。我曾经把这句话翻译到职场来：对于一个职业人，这一辈子，遇到高薪，遇到高职位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。

这种尊重，如何不让员工有成就感？又如何不让员工有创造力？

5.承诺。

在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。

张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。

他说，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。

海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。

这种承诺，如何不让员工有忠诚度？

然后，讲一个段子。

海底捞刚进北京的时候，租第一个店面就被骗了。整整300万，是张勇账上所有的现金。对方背景强劲，这笔钱完全追不回来。

张勇说，当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭，张勇都不敢给他打电话。后来听说这群人要找黑社会解决骗子，他才给主管经理打了电话。

他说，你们就值300万？干点正经事吧。（大体是自己不要犯法去帮公司追钱的意思）

他说，他心疼，但是他不怨员工，将心比心，是他自己去办也会受骗。

张勇有一次被问到，有今天的成功，是因为什么。

张勇答，可能是因为我比较善良吧。

为何《中餐厅》要感谢黄晓明还说他是认真承担KPI的人？

英国著名作家查尔斯·狄更斯，在他的小说《双城记》开篇写过这样一段话：

“这是最好的时代，这是最坏的时代，这是智慧的年代，这是愚蠢的年代，这是信仰的时期，这是怀疑的时期，这是光明的季节，这是黑暗的季节，这是希望之春，这是绝望之冬。我们拥有一切，我们一无所有，我们正走向天堂，我们都在奔向与其相反的地方。”

当我们仔细体会这句话的时候，就会发现它充满矛盾。前半句都是美好的，后而半句都是糟糕的。

那么，他为什么用这样一个充满矛盾的语句来开始呢？因为他想表达的是一个变革的时代。

如果我们把他一百多年前说过的话放到现在来看，同样适合这个时代。 我们现在，也正处在这样一个阶段，也是处在一个充满矛盾的时代。

这个年代有它的好，也有它的坏；有让我们庆幸的地方，也有让我们悲观的地方。在这样一个时代，企业和品牌到底何去何从？这是我们所有企业值得思考的大命题。

01

一个全新的时代正在到来

近年来，无论是国际品牌，还是本土品牌，关门歇业的消息不断地传出来，很多企业的经营业绩不是特别乐观。比如：国外的东芝、乐天、尼康和家乐福，本土的新飞、夏利、达芙妮、大润发等，基本上是关门歇业了。

那么，为什么这些曾经非常辉煌的企业都一个一个倒下了？

很多人对这个问题也想找出答案，但是很多人并没有找到准确的答案。比如：诺基亚被微软收购的时候，诺基亚的总裁说“ 我们并没有做错什么，我们却输了 ”；大润发被阿里收购的时候，其总经理也说过这样一句话“ 我们赢了所有的竞争对手，却输给了时代 ”。

他们为什么有这样的感慨呢？因为，大部分企业是被时代淘汰的，而由此见证的是一个新的时代正在到来。

02

新老基因的差距

目前，还有一部分企业仍然活着，那它会不会代表未来？准确的回答： 现在活着，并不代表未来。

那么，未来到底属于什么样的企业呢？我们通过研究以后发现，未来应该是属于新基因企业。

那问题就来了，新基因企业到底是什么？新基因企业和老基因企业有什么区别？我们总结出四点：

首先，观念不同。

在思想观念上，我们现在所处的商业环境，实际上并不乐观。前一段时间的假疫苗事件，就是证明。其实，在我们周围，高达90%甚至95%的企业，都是属于老基因企业，他们思想就是利己主义，商人思维。认为“只要赚钱，干什么都行”。

那么，新老基因企业在思想观念上有什么区别呢？我们看到， 新基因企业更加强调利他主义，共享思维。

老基因企业说得最多的一句话就是“我的KPI怎么样？”KPI就是老基因企业的全部，也是他们员工的全部。而 新基因企业谈的更多的话是“我如何提高客户的幸福感”。

它们对“极致”的理解也不一样。老基因企业是“因为赚钱，所以极致”，而 新基因企业则“因为亲人，所以极致”。

它们对企业的认识也有所不同。老基因企业认为“企业就是工厂”，“设备、技术，再加上钱就企业的全部”。但是， 新基因企业则认为“企业是一个平台”，未来的发展模式是“平台+个人”，“平台+资源”，“平台+平台”。

那么，它们又怎么看待“品牌”呢？老基因企业认为“企业做不大，怎么做品牌？”但是， 新基因企业则认为“不做品牌，怎么做大？” ，正好是相反的。

这种观念的差距，对企业发展影响还是巨大的。今天，我就举两个品牌，第一个品牌是大名鼎鼎的索尼，第二个是国内的品牌极米。

按理说它俩不在一个水平线上，索尼比极米大很多，但为什么用这两个举例呢？因为，在我的观念里面，索尼更像一个老兵企业，而极米更像一个新基因企业。

这些年，索尼的日子一直不好过，业绩下滑，新品类的开创也不是特别顺利。为什么索尼会衰落？是因为缺钱、缺技术、缺人才和却渠道吗？都不是。 索尼衰落的理由只有一个，那就是观念问题，观念问题的背后是管理问题。

索尼即将死就死在它的全球最具严格的KPI考核制度。如果你因为KPI而选择的一家企业的话，索尼确实是全球做的最好的，几乎无人能超越。但是，正是因为它们所谓的严格的KPI考核制度，把索尼拉向了衰落的道路。

当我们打开索尼的官网的时候，他们还在谈论4K电视、液晶电视这些老品类，在老品类里面修修补补推出一些新产品。但是，我们再看极米的时候会发现，它推出的可不是4K电视，而是激光电视。

激光电视是没有屏幕的电视。极米的电视就像一个机顶盒那么大，放在一个墙角，就能把整个画面直接投到墙上。即便是在白天，墙上投出来的激光电视的效果跟传统电视一模一样。

大家可以思考以下，极米已经把激光电视研究到这个地步，并且已经上市了。而索尼现在还在主推4K电视，正常吗？应该来讲，激光电视在全球第一个在索尼诞生才对呀？！

其次，产品不同。

新基因企业比较注重品类创新，而且所做的市场大多都是小众市场。 而老基因企业，更喜欢大众市场，品类上不太注重创新，愿意在老品类里修修补补推出一些优化的产品。

在我看来，宝洁可能更像是一个老基因企业。因为，过去长达十年的时间里，宝洁公司没有开发过一个新品类，这一点确实是让人不可思议。这么大的集团，人才济济，为什么长达十年的时间都没有开发出一个新品类？这真的令人无法想象。

第三，模式不同。

新基因企业的模式会更加的新颖，甚至会颠覆传统，打破行规，而且更加注重可持续发展和生态化发展。

我们在这里谈两个大品牌，一个是微软，另一个是亚马逊。

微软曾经也是新基因企业，它在上世纪90年代推出的Windows系统，把以前的MSDOS彻底颠覆，就引领了新的PC时代。但是，随着移动互联网和智能革命的到来，微软却步步落后。

首先，智能手机操作系统比谷歌晚了一步，后来虽然推出了WP系统，但是这个操作系统和安卓比，应用方面差了很多，和苹果的IOS系统也没法比。不过，这可以原谅，因为谁都会犯错误的时候。但是，无法原谅的是，微软竟然把下一个操作系统也拱手让给别人了。那就是智能汽车操作系统。

相比之下，亚马逊在这一块赶上了。亚马逊，这些年的创新举动令人敬佩。它们不仅开启了全球第一个无人超市，现在还开发了全球第一个智能汽车的操作系统。

这本该是微软干的事情，现在却洛在了亚马逊手里。毋庸置疑，未来的汽车市场就是电动车的天下，而电动车背后就意味着智能汽车。对智能汽车而言，操作系统是必不可少的。这就意味着，亚马逊将会成为智能汽车操作系统的老大。这个价值何等巨大？难以想象！

如果对未来做一个预测的话，将来超过苹果市值的公司很有可能是亚马逊。因为，亚马逊在商业模式的设计上，敢于创新，敢于颠覆传统，已经走在了微软的前面，甚至可能走在了苹果的前面。所以，在我们的认知里，亚马逊就是一个新基因企业。

第四，机制不同。

新老基因企业，在机制上也有所不同。 新基因企业反应灵敏，行动有效。而老基因企业机制僵硬，反应迟钝。

我们举个例子，格力和小米。前几年，从“董雷”的豪赌开始，它们两个企业就一直在掐架，没消停过。

豪赌开始不久，格力就先推出了手机，本想抢一下小米的份额，但是遗憾的是格力手机上市后，效果并不好。

现在，小米做空调，准备抢格力的份额。小米的空调能不能抢到格力的市场呢？我们认为很有可能。有一句话叫 “好空调，格力造” ，但是我们觉得 “新空调，小米造” 。

小米的空调新在什么地方呢？小米开创了一个新的品类：智能空调。虽然讲的是互联网空调，实际上就是智能空调，它的开启和关闭全部是语音控制，好多功能也可以在手机上操作，完全智能化。

那么，为什么我认为小米能够抢到格力的市场？是因为小米走在了格力的前面，开创了智能空调的先河。

小米这么多年建立的一个认知是非常有杀伤力的，那就是“高性价比”。空调的价格大家也都可以查到，只售2000块钱。一部好空调，又是智能空调，只有2000元。我相信很多人都会下手去买的。所以，格力手机未必能抢得动小米手机的市场，但是小米空调很有可能抢得动格力空调的市场。

按理说，智能空调或者互联网空调，应该是出自格力才对。但是，为什么格力把这个机会让给了小米呢？相比之下，我们认为格力的反应速度还是相对慢一些，它走在了小米的后面。如果从这一点来评价，格力更像是老基因企业，而小米更像是新基因企业。

03

未来属于新基因企业

不过，话又说回来：无论你是老基因企业，还是新基因企业，其实没有什么是一成不变的。新基因企业不再创新，也会沦落为老基因企业。20年前，微软也是一个新基因企业；30年前，索尼也是一个新基因企业；50年前，宝洁也是一个新基因企业，他们现在都沦落为老基因企业。

同理来说，老基因企业只要敢于创新，也可以变成新基因企业。因为，企业的基因是可以改变的。比如说海尔，我认为它现在已经变成了新基因企业。它把整个公司改造以后，把公司拆分成2000多家小公司，每一个小公司都是独立作战体，大家合起来就是强大的联合舰队。我觉得这样机制下的海尔，它就是一个新基因企业。

基因一旦改变，命运随之改变，基因不能改变，那将厄运连连。所以，大家一定要有一个意识，一定要改变基因。

近日，娱乐节目《中餐厅》这一节目非常的火爆，深受观众的喜欢。而就在娱乐节目《中餐厅》节目组在接受采访时，提到了感谢黄晓明，并说他“是会认真承担起KPI的人”。这句华表达了什么意思呢？为什么黄晓明被节目组致谢，并且还说向他说出这样一句评价呢？

为何会向黄晓明致谢？

关于这个事情《中餐厅》节目组的导演王恬表示黄晓明其实之前做了很多工作，比如“用手一同年点一点把垃圾掏出来分类”这样的情节，但只是没剪入正片。与此同时，在拍这个节目时，黄晓明因节目中很多语言而出名。“我不要你觉得，我要我觉得”、“都听我的，我说了算”等霸道总裁式语录引起超高关注度，形成一股“明学”热潮。所以说黄晓明的准准努力使整个节目收视率特别高，为此节目组对他非常感谢。

结果就如同王恬在节目录制时所说的，就知道“这季的收视率不会差”，“明言明语”会火。这期节目果然让黄晓明成为了热点，同时网友对他的“明言明语”也是非常有兴趣，纷纷议论。在节目中播出后，据分析黄晓明成功带领节目组完成了2万欧盈利，承担起了高KPI。因为黄晓明因为选剧本的眼光实在是太差，所以近些年他在电视剧中虽然也时常出现，但是并没有受到网友的关注。而此次节目又让他重新受到关注。

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